The World has Changed!

De tijd dat kandidaten in de rij stonden voor elke vacature is al lang voorbij en toch pakken we de zoektocht naar kandidaten nog vaak op de ‘old fashioned’ manier aan: publicaties op job boards (genre Jobat, Indeed,…), op de eigen website en social media kanalen van het bedrijf… en dan hopen dat de Cv’s zullen binnenstromen! 

Vandaag werkt deze aanpak zelden of is minstens onvoldoende: onze arbeidsmarkt is geëvolueerd naar een context waarbij werkgevers kandidaten moeten overtuigen om bij hen aan de slag te gaan, niet alleen op basis van job inhoud of loon, maar nog meer door middel van de bedrijfscultuur, uitstraling, extra voordelen, groeipad, duurzaamheidsinpanningen, etc.

Rekruteren wordt daardoor meer een marketing-discipline waarbij vooral de passieve kandidaten moeten worden bereikt en geactiveerd, wat ongeveer 80% van de werkende populatie betreft.

Iets over hyena’s en de eigendom van een profiel

Ook de werving- en selectiemarkt heeft dit door! U bent ongetwijfeld afgelopen maanden platgespamd door startups (of iets meer gevestigde spelers) die het ene na het andere ‘geschikt’ profiel ‘out of the blue’ doorsturen en dan vooral hun ‘findersfee’ soms nogal agressief denken te mogen claimen omdat zij net toevallig als eerste dit profiel hebben aangereikt. Deze manier van werken heeft nog weinig met klassieke werving en selectie te maken, maar doet eerder denken aan uitgekiende digitale marketeers die een mooie database hebben samengesteld (al dan niet zonder medeweten van de kandidaten) en deze via geautomatiseerde marketingtechnieken (marketing automation anyone?) aan u aanbieden. Sta gerust zelf even stil bij de échte toegevoegde waarde van dit soort dienstverlening en de prijs die u daarvoor dus betaalt.

Wat je zelf doet…

Wat die uitgekiende digitale marketeers doen kan u vandaag immers volledig zelf, al dan niet ondersteund door uw eigen of externe digitale marketeer! De technieken die werving en selectiekantoren of profiel-aanbieders vandaag gebruiken om hun profielen te verzamelen en te segmenteren zijn dezelfde als de technieken die u waarschijnlijk vandaag al gebruikt in uw ‘klassieke’ digitale marketing aanpak voor commerciële doeleinden. Alleen een beetje getweaked binnen de context van rekrutering. En zeg nu zelf… voor die €14.000 die u betaalt bij aanwerving aan zo’n profiel-aanbieder kan u zelf al een serieuze digitale campagne uitzetten… die uw eigen merkbekendheid dan ook nog eens ten goede komt en mogelijks ook zal leiden tot commerciële impact… want employer branding is ook een vorm van branding, nietwaar?

Ook interessant om lezen…

A performance based recruiting strategy

We kunnen uiteraard niet in één blogpost toelichten hoe u zelf een volledige rekruteringsstrategie uitwerkt en implementeert, maar zetten u graag op weg!

Zoals bij uw digitale marketingstrategie dient u dus eerst enkele basisvragen te beantwoorden vooraleer uw online rekruteringscampagne aan te vatten:

  • Wie zijn mijn ideale kandidaten?
  • Waar bevinden die ideale kandidaten zich op de digitale snelweg? 
  • Welke kanalen moeten we inzetten om die kandidaten te bereiken?
  • Welke boodschap moeten we op welk kanaal inzetten in welke vorm?

Rekruteren voor een studentjenob in de horeca zal een heel andere communicatiestrategie vereisen dan de zoektocht naar een sales manager.

Het antwoord op deze vragen leidt u automatisch tot het type campagne dat u zal moeten activeren.

Denk ook na hoeveel u bereid bent te betalen voor een kwalitatief profiel. Toegegeven, voor HR-specialisten is dit dikwijls een nieuwe benadering en geeft soms een wat onwennig gevoel, maar als u kan uitrekenen hoeveel zo’n profiel u mag kosten, kan u deze kost tussen verschillende campagnes, kanalen en media afzetten en gerichter keuzes maken. Ook zal deze benadering u helpen verschillende oplossingen correct met elkaar te evalueren: DIY vs. profiel-aanbieders vs. klassieke werving- en selectiebureau’s.

Gesteld dat u over een budget beschikt van 10.000€ om een nieuw profiel te rekruteren. Als HR-specialist weet u dat u enkele kandidaten zal moeten zien en screenen vooraleer het juiste profiel vast te hebben. Of het kan ook een HR-beleid zijn om voor elke functie minstens x-aantal kandidaten te moeten zien. We gaan er voor deze oefening van uit dat u minstens 5 kwalitatieve sollicitaties moet afnemen om tot het juiste profiel te komen. Maar niet elke kandidaat die zich aanmeldt resulteert in een sollicitatiegesprek (omwille van niet geschikt, afspraak lukt niet, andere uitdaging, etc.) We gaan uit van een ratio van 1 op 2, dus per twee aanmeldingen wordt er één sollicitatiegesprek gegenereerd. Met andere woorden: met die 10.000€ moet u 5 sollicitatiegesprekken genereren of 10 kandidaten aantrekken. Dat komt u op een maximale leadkost van 1.000€ per kandidaat die zich aanmeldt voor de job. Aan de hand van deze ROAS-target (staat voor return on ad spend) kan u zeer gericht performance campagnes op Facebook, Google, Linkedin gaan organiseren en vooral optimaliseren. De artificiële intelligentie van deze platformen is immers in staat om tegenover deze target de campagnes en doelgroepen te verfijnen.

Bovenstaand voorbeeld is maar één mogelijke benadering van een performance based recruiting strategy. Deze berekeningen kunnen maar moeten nog verder worden verfijnd door middel van het toevoegen van de waarde van een profiel, geschikt of niet, de impact op de merkbekendheid, bijkomende kosten, etc.

It’s all about building funnels…

Facebook is zo één van die platformen welke u makkelijk kan inzetten voor het opbouwen van uw rekruteringsfunnel. Een funnel is een soort denkbeeldige trechter op uw website, blog of nieuwsbrief. Deze trechter bestaat uit weloverwogen content, call to actions, interacties, designelementen en heeft als doel een bezoeker stap voor stap dichter te brengen bij de conversie, in dit geval een sollicitatie of contactopname. Het is dus een proces, geen functionaliteit of tool.

Bij voorkeur combineert u Facebook Advertising met andere campagnes zoals Google Search, maar voor een eerste test is dit een uitermate geschikt kanaal om inzichten te verwerven en op die manier verder input te leveren voor een bredere rekruteringsstrategie.

Sinds 7/12 werden de segmentatiemogelijkheden voor Facebook Advertising gewijzigd. U kan niet meer specifiek segmenteren op geslacht, leeftijd en ervaring. Daarom dringt een “slimmere” aanpak zich op waarbij u een funnel gebruikt om via gedragssegmentatie de juiste profielen te bereiken.

Een vrij eenvoudige funnel voor het zoeken van een accountant zou er als volgt kunnen uitzien:

Stap 1: Sla potentiële kandidaten niet direct om de oren met een specifieke vacature. Bouw een custom audience op door potentiële kandidaten naar uw website te leiden met voor hen interessante content. Zet hier “breed” in om bezoekers op een specifiek voor dit doel ontworpen website pagina te brengen.

Stap 2: “Trigger” deze bezoekers vervolgens met kennisdeling, geef ze informatie waar ze iets uit leren. Breng ze hiervoor ook naar een specifieke websitepagina. Op basis van deze “custom audience” kan u special ad audiences gaan opbouwen, waarbij u gelijkaardige doelgroepen met dezelfde karakteristieken als uw websitebezoekers gaat bereiken.  

Stap 3: Toon vervolgens “gericht” uw vacature aan de bezoekers van deze specifieke websitepagina.

Deze techniek kan u ook toepassen op Linkedin, Twitter, Google, Facebook, Instagram, etc. en uiteraard gecombineerd tussen verschillende platformen. Hoe ingenieuzer en gerichter u uw funnel opbouwt, mits correct meting van de juiste metrics, hoe succesvoller uw digitale rekruteringscampagne zal zijn.

Ook interessant om lezen…

5 uitsmijters

  1. Zorg voor minstens 1 duidelijke reden waarom kandidaten voor uw bedrijf moeten kiezen en draag deze boodschap consequent uit in alle kanalen.
  2. Kies de communicatiekanalen gelinkt aan uw doelgroep en de boodschap die u wil brengen. Facebook heeft nagenoeg altijd een plaats in de kanalenmix.
  3. Stap af van de klassieke geslacht, leeftijd, ervaring benadering van ideale kandidaat profielen en probeer deze ook niet as such te vinden. Het gebruik van een Facebookpixel zal u in staat stellen om aangepaste en kwalitatievere doelgroepen te bereiken.
  4. Creëer eerst voldoende instroom (=websitebezoekers) op uw website en ga dan pas in 2 stappen vernauwen op basis van het gedrag van deze bezoekers (= profiling)
  5. Test, test en …. test. Rekruteren is geen exacte wetenschap, rekruteren via Facebook is dat ook niet!

Heeft u hier toch een helpend handje nodig? Neem dan zeker even contact op met ons. We mochten al rekruteringsfunnels en -campagnes bouwen voor heel wat van onze klanten, zowel KMO als grotere organisaties.

Author

marketeer met een passie voor operations, getting the dings done, foodie, moeder van 2 puberzonen, loper en wandelaar al van vòòr covid-19

Schrijf een commentaar